Как организовать испытательный срок для новых сотрудников

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель может установить испытательный срок для нового сотрудника. Главная цель этого срока - проверить, насколько работник соответствует выполняемой работе. В данной статье мы рассмотрим наиболее распространенные вопросы, связанные с установлением, прохождением и расторжением трудового договора во время испытательного срока.

Испытательный срок, также известный как испытание при приеме на работу, — это своего рода пробный период нового сотрудника. Обычно он длится от одного до трех месяцев, в течение которых работодатель решает, подходит ли данное лицо для работы в компании. Прохождение испытательного срока не является обязательным, но необходимость его проведения определяется работодателем. Здесь существуют определенные ограничения:

• Работодатель обязан указать порядок прохождения испытательного срока в трудовом договоре;
• Сотрудник должен быть уведомлен о проведении испытания до заключения договора о приеме на работу;
• Если договор заключается на короткий срок (до полугода), то испытание не может превышать двух недель;
• Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит четких указаний, во время испытательного срока сотрудник обычно не получает премий или дополнительных выплат, работая исключительно за фиксированную заработную плату.

Если во время испытательного срока сотрудник заболел, период нахождения на больничном не учитывается в продолжительности испытания. То же самое относится к отпуску за счет работника или учебному отпуску.

Положения о проведении испытания при приеме на работу работнику определены статьей 70 Трудового кодекса РФ. В этой же статье указаны лица, для которых установление испытательного срока запрещено:

1. Лица, поступающие на замещение должности по конкурсу;
2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
3. Лица, не достигшие возраста 18 лет;
4. Лица, получившие среднее специальное или высшее образование по государственно аккредитованным образовательным программам и впервые приступающие к работе в течение 1 года после получения профессионального образования;
5. Лица, избранные на оплачиваемую выборную должность;
6. Лица, приглашенные на работу в результате перевода от другого работодателя с согласия обоих сторон;
7. Лица, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев;
8. Другие лица, категории которых определены законом или коллективным договором.

Важно отметить, что условие о проведении испытания должно быть обязательно указано в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если работодатель не указал о проведении испытания в договоре, то считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят в организацию со дня, указанного в трудовом договоре или с даты заключения договора.

Иногда возникают ситуации, когда работодатель не был осведомлен о запрете установления испытательного срока для работника. В ходе испытания было установлено, что работник не соответствует требованиям и ожиданиям работодателя. Тем не менее, даже в таких случаях, увольнение работника по основанию "неудовлетворительные результаты испытания" невозможно.

Если работник будет уволен из-за неуспешного прохождения испытания и обратится в суд с иском на восстановление на работе, действия работодателя будут признаны незаконными и работник будет восстановлен на прежней должности. Даже если работник умышленно не сообщил о своей неподходящей для проведения испытания ситуации, это не оправдание для работодателя.

Таким образом, работодатель обязан учитывать законодательные ограничения и требования, связанные с установлением испытательного срока, чтобы избежать незаконных действий и возможных последствий в судебном порядке.

Испытательный срок в общем случае не превышает трех месяцев. Однако, если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание не должно продолжаться более двух недель.

Если трудовой договор подписан с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главного бухгалтера), руководителем филиала или представительства, то срок испытания может быть установлен до шести месяцев, если федеральным законом не предусмотрено иное.

Государственные гражданские служащие имеют особые условия. Согласно пункту 1 статьи 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", срок службы для новых служащих может быть от трех месяцев до года.
Важно помнить, что испытательный срок не может быть продлен. По истечении испытательного срока работодатель вправе либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако есть исключение из этого правила:

Если работник находится на больничном во время испытательного срока, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ данный период нетрудоспособности и другие периоды отсутствия на работе не учитываются при расчете испытательного срока. В этом случае работодатель имеет право вынести приказ о продлении срока испытания, указав причину.

Также следует отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Если работодатель приходит к выводу, что работник успешно справляется с должностными обязанностями или наоборот, не справляется, он имеет право сократить срок испытания и вынести соответствующий приказ.

Испытательный срок начинается с первого рабочего дня, независимо от даты заключения трудового договора. Установление испытательного срока и его окончание не фиксируются в трудовой книжке.

Во время испытательного срока работникам распространяются нормы трудового законодательства и других правовых актов, включающие в себя трудовое право, коллективные договоры, соглашения и местные правила. Это означает, что работнику нельзя навредить законодательству, и освобождение от обязанностей в связи с прохождением испытания также невозможно.

• В первую очередь, запрещено снижение заработной платы испытуемого: работодатель не может уменьшить заработную плату работника в течение испытательного срока. Кроме того, работнику должны начисляться премии, если он выполнит условия для их получения.

• Испытуемый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности любым предусмотренным наказанием (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

• Кроме того, как и при заключении трудового договора без испытательного срока, работнику необходимо ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, другими местными правилами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также с коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от выполнения обычных трудовых обязанностей. Однако, дополнительные условия прохождения испытания могут быть установлены организацией в специальных местных правилах. В этом документе можно определить, например, необходимость наличия наставника для испытуемого, установление графика прохождения обучения, составление отчетов о работе в рамках обучения, оценивание промежуточных и итоговых результатов, а также критерии успешного прохождения испытания и другие подобные условия.

Когда истекает испытательный срок

Работодатель должен определить, считается ли работник успешно прошедшим испытание. Важно помнить одно правило: если срок испытания закончился, а работник продолжает трудиться, то его считают выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора может происходить только по общим основаниям.

Поэтому, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток уволить работника, не указал на его несоответствие должности, то испытание автоматически считается успешно пройденным, и работник продолжает работу.

На законодательном уровне не установлен конкретный способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя. Именно на этом этапе у работодателя возникают сложности, особенно когда он желает уволить такого работника.

Способы проверки соответствия испытуемого сотрудника могут различаться в зависимости от особенностей производства, должности сотрудника и организации рабочего процесса:

• В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы может быть наглядно отражен в отчетах о выполнении плана. Однако, когда выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, которое определит порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все случаи, когда работник не справлялся с порученной работой, не выполнял задания или относился халатно к своим обязанностям.

• Если работодатель пришел к выводу, что работник не прошел испытание, то работник может быть уволен по инициативе работодателя. Для этого работнику должно быть предоставлено письменное предупреждение с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выходить за пределы испытательного срока. Если дата увольнения продлевается хотя бы на один день после истечения испытательного срока, то в этот день работник будет считаться прошедшим испытание и его нельзя будет уволить по причине неудовлетворительного прохождения испытания.

Законодательство не требует от работодателя собирать какие-либо документы, подтверждающие непрохождение испытания. Однако, для собственной безопасности рекомендуется в период испытания требовать от работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых можно сделать выводы о его прохождении испытания.

Обучением, подготовкой и подбором персонала занимаются специалисты отдела управления персоналом. Если в Вашей организации нет таких сотрудников, рекомендуем обучить его в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть курсы по системе управления персоналом в организации. Для групп предусмотрены скидки!

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.